Bij arbeidsconflicten is de mediator een externe en onafhankelijke deskundige die vanuit een onpartijdige houding het bemiddelingsproces begeleidt op uiteenlopende gebieden, zoals:
- Samenwerking
- Ziekteverzuim
- Reorganisatie
- Beleidsvoering
- Omgangsvormen
- Cultuurverschillen
- Ongewenste intimiteiten
Veel mensen brengen het grootste deel van hun tijd op het werk door! Het is dus niet vreemd dat plezier in het werk, goede arbeidsomstandigheden en een prettige werksfeer belangrijk voor ons is. En hoe meer we het naar ons zin hebben, hoe beter ook de inzet of prestatie, dus in dat opzicht is een goede werksfeer een win-win situatie voor zowel werkgever als werknemer. Vanzelfsprekend zijn er ook op de werkvloer situaties die tot spanningen of conflicten kunnen leiden. Arbeidsconflicten kunnen zich voordoen op allerlei niveaus en in allerlei situaties. Vaak worden de spanningen uitgesproken en in goed overleg opgelost. Maar komt u er onderling niet uit en dreigt de spanning of het conflict uit de hand te lopen, onderschat dan niet het negatieve effect dat dit ook op langere duur kan hebben.
In zo'n situatie is het verstandig een mediator in te schakelen met ervaring in arbeidsconflicten. De mediator zelf is onpartijdig en brengt de partijen aan één tafel om de oorsprong van het conflict in beeld te brengen. Van daaruit wordt in samenspraak met betrokkenen gezocht naar voor iedereen werkbare oplossingen. Als deze oplossing gevonden wordt kunnen de onderlinge verhoudingen worden hersteld en kan iedereen weer met een goed gevoel aan het werk!
Ziekteverzuim
Omdat ziekteverzuim één van de veelvoorkomende oorzaken is van een arbeidsconflict en het ingrijpende consequenties heeft voor zowel werkgever als werknemer, hierover iets meer.
Sinds april 2002 is de wet 'Verbetering Poortwachter' in werking getreden. Deze wet regelt de rechten en plichten van werkgevers en werknemers in het eerste ziektejaar. In het kort komt het er op neer dat de werkgever verantwoordelijk is voor werkhervatting d.m.v. begeleiding en reïntegratie van zieke medewerkers. Voor werkgevers met meer dan 25 medewerkers in dienst geldt dat de af te dragen WAO-premie een stuk hoger wordt wanneer er veel medewerkers uitstromen naar de WAO. Dit is de zogenaamde PEMBA-premie, de boete voor werkgevers. Maar ook de zieke werknemer wordt mede-verantwoordelijk geacht voor het verloop van het reïntegratieproces en kan een sanctie krijgen als hij of zij zich niet aan de gemaakte afspraken houdt of zaken belemmert.
De wet schrijft dus voor dat zowel werkgever als werknemer inspanningen leveren om tot werkhervatting te komen. Wanneer deze inspanningen niet het gewenste resultaat opleveren of aanleiding geven tot een conflict, dan kunt u erger voorkomen door een beroep te doen op een onafhankelijke bemiddelaar. De werkgever kan via de bedrijfsmaatschappelijke afdeling, de Arbodienst of de Verzekeraar een mediator inschakelen. Ook de werknemer zelf kan het initiatief nemen om een mediator in te schakelen en dit aan de werkgever voorleggen.
Als er bij ziekteverzuim voor mediaton wordt gekozen is er sprake van vertrouwelijkheid en geheimhoudingsplicht. Dit voorkomt onnodige bemoeienis van collega's of andere partijen en geeft u de ruimte om in alle openheid het probleem op tafel te leggen. Zowel werkgever als werknemer verklaren zich bereid om samen te bekijken wat de (on)mogelijkheden zijn om tot werkhervatting te komen en welke aanpassingen of verandering wel of niet nodig en mogelijk zijn. Op basis hiervan wordt een plan van aanpak gemaakt.
Het inschakelen van een mediator betekent geen garantie voor werkhervatting. Het mediation-proces kán leiden tot werkhervatting van de werknemer, binnen de eigen organisatie of bij andere werkgever. Maar het kan ook leiden tot beëindiging van arbeidsverhouding. De uitkomst van de bemiddeling is afhankelijk van een veelheid aan factoren. Maar met de inzet van betrokken partijen komt er een beter compromis uit dan een voortslepend conflict ooit kan zijn.
|